Nowe przepisy równouprawnienie kobiet na wyższych stanowiskach. Dyrektywa UE o wyrównanie na rynku pracy

„Niedostatecznie reprezentowana płeć”. Przyjęcie przez Sejm ustawy o poprawie równowagi płci w spółkach publicznych, będącej wdrożeniem unijnej dyrektywy „Women on Boards” („Kobiety na pokładzie”), wywołało burzę w mediach społecznościowych. Pojawiają się pełne stereotypów i hejtu wpisy sugerujące, że kobiety na kierownicze stanowiska się po prostu nie nadają. Nowelizacja ustawy o ofercie publicznej oraz ustawy o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania (unijna dyrektywa „Women on Boards”, czyli „Kobiety na pokładzie”), została uchwalona głosami 238 posłów – między innymi. Przeciw było 194 parlamentarzystów, a dwóch wstrzymało się od głosu.

Zasada równości szans kobiet i mężczyzn

Nowe przepisy wprowadzają kluczowe zmiany do ustawy o ofercie publicznej i warunkach wprowadzania instrumentów finansowych do zorganizowanego systemu obrotu oraz o spółkach publicznych, a także do ustawy o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania. Celem regulacji jest usprawnienie stosowania zasady równości szans kobiet i mężczyzn na najwyższych stanowiskach kierowniczych.

Komentując wyniki głosowania, ministra Katarzyna Kotula podkreśliła w mediach społecznościowych, że jest to „ważny krok w stronę realnej równości kobiet i mężczyzn we władzach spółek giełdowych”. Zaznaczyła również, że nowe przepisy są końcem fikcji „szklanego sufitu” oraz „początkiem realnej zmiany w zarządach i radach nadzorczych dużych spółek giełdowych”.

„Polska dołącza dziś do europejskiej ligi równości w biznesie” – napisała Kotula.

Czytaj również: Żebrzą z psami. Zwierzęta są zaniedbane, głodne i odurzone

Opozycja krytykuje rząd: Siłowa kooptacja

Nowa ustawa nie wszystkim się spodobała. Wpis Kotuli wygenerował ponad 50 tys. wyświetleń i ponad 400 komentarzy. Niektóre z nich były wyjątkowo obraźliwe wobec kobiet. „Łatwe pieniążki dla głupich kobiet – jakby były mądre, byłyby tam i bez tego prawa” – napisał jeden z użytkowników platformy X. Takie lub podobne sformułowania były kierowane także pod adresem polityczki.

„Dzięki takim idiotkom jak pani. zakłamanym i niedo.....Polska ma szansę stać się państwem zwariowanych bab. Może najpierw cymbalko zostaniesz tym magistrem” – czytamy w jednym z komentarzy (pisownia oryginalna).

Politycy opozycji krytycznie ocenili nowe przepisy, zarzucając im wprowadzanie parytetów płciowych, nadmierną ingerencję w procesy rekrutacyjne oraz dodatkowe obciążenia administracyjne dla firm. Pojawiły się też głosy, że regulacje mogą prowadzić do dyskryminacji ze względu na płeć i są motywowane ideologicznie.

„Pod pretekstem zwiększania równości płci wprowadza się obowiązek tworzenia polityki siłowej kooptacji osób tylko ze względu na płeć” – ocenił poseł Konfederacji Witold Tumanowicz .

„Rząd PiS nie zgadzał się na przyjęcie unijnej dyrektywy narzucającej firmom absurdalne parytety płci, ale unijczyk Tusk wszelkie ideologiczne pomysły wprowadza w życie bez względu na konsekwencje dla polskiej gospodarki” – napisał z kolei poseł PiS i były minister sprawiedliwości w dwutygodniowym rządzie Mateusza Morawieckiego Marcin Warchoł.

Czytaj także: Polska ma więcej kobiet niż mężczyzn. Stolica najbardziej obleganym miastem

„To nie jest dyskusja o kompetencjach”

Dorota Haller od lat wspiera kobiety w walce o równouprawnienie. Sama odniosła ogromne sukcesy w życiu zawodowym. Pracowała dla wielu marek z różnych sektorów – od FMCG, po media, rozrywkę i technologię. Piastowała również wysokie stanowiska – była dyrektorką marketingu m.in. w Medicover, BNP Paribas, PLL LOT, Huawei i Honor Polska.

– Ta dyrektywa nie jest przywilejem dla kobiet ani próbą narzucania parytetów na siłę. Jest po prostu narzędziem, które UE wymyśliła po to, aby pomóc usuwać bariery i zwiększyć transparentność procesów awansu. Kobiet na wyższych stanowiskach jest w Polsce dużo mniej – podkreśliła nasza rozmówczyni.

Wyraziła również zaskoczenie tym, że dyrektywa jeszcze nie została wdrożona. – Polska powinna była wdrożyć tę dyrektywę do końca czerwca. Mamy 7 lipca, a projekt wciąż jest procedowany. Mam jednak nadzieję, że zostanie szybko przyjęty, bo byłby to sygnał, że jako duży kraj Unii Europejskiej traktujemy równość poważnie i chcemy wykorzystać potencjał kobiet w biznesie, szczególnie na najwyższych stanowiskach – powiedziała.

Zaznaczyła także, że Polska nie jest jedynym krajem, który przyjmuje takie rozwiązania, gdyż dyrektywa dotyczy wszystkich państw UE.

– Jeżeli spojrzymy na państwa, które to wprowadziły, to zauważymy, że wzrosła różnorodność, a procesy rekrutacyjne są bardziej przejrzyste. Uważam, że prawo kształtuje rzeczywistość. Jeżeli nie będziemy wprowadzać tego typu rozwiązań, pełna równość szans nigdy nie zostanie osiągnięta – dodała ekspertka.

Czytaj również: Kobiety, które przełamują bariery. Finał plebiscytu „16 Liderek Równości”

Dorota Haller odniosła się również do krytyki nowych przepisów, wyrażanej w social mediach.

– Fala krytycznych komentarzy wymierzonych w kobiety jest po prostu przykra. Argument o braku kompetencji jest całkowicie chybiony. Dyrektywa nie zakłada zatrudniania mniej wykwalifikowanych osób. Przeciwnie – w przypadku kandydatów o porównywalnych kwalifikacjach pierwszeństwo ma otrzymać osoba należąca do płci niedoreprezentowanej, którą w Polsce są kobiety. Kompetencje nadal pozostają podstawowym kryterium rekrutacji i awansu – podkreśliła.

Ekspertka przypomina, że „silne przywództwo kobiet jest korzystne dla całego społeczeństwa, a nie tylko dla kobiet”. – Są badania, które pokazują, że różnorodne zarządy generują większe zyski – podkreśliła.

Rzeczywiście. Raport „Diversity wins: How inclusion matters” firmy McKinsey wskazuje, że przedsiębiorstwa z najwyższym poziomem różnorodności płci w zespołach zarządzających mają o 25 proc. większe prawdopodobieństwo osiągania ponadprzeciętnej rentowności niż firmy o najmniejszej reprezentacji kobiet w kierownictwie. Podobne wnioski płyną z analiz Credit Suisse, według których spółki mające co najmniej jedną kobietę w zarządzie osiągają wyższe wskaźniki ROE i lepsze wyniki giełdowe .

Raport Boston Consulting Group (BCG) opublikowany we współpracy z Harvard Business Review wykazuje, że firmy o zróżnicowanych zespołach zarządzających osiągają o 19 punktów procentowych. wyższe przychody z innowacji (45 proc. całkowitych przychodów w porównaniu do 26 proc. w organizacjach mało zróżnicowanych).

Czytaj także: Kobiety wciąż zarabiają mniej. Europarlament domaga się zmian

Zapytana, czy sama doświadczyła dyskryminacji ze względu na płeć, Haller przyznała, że miała takie doświadczenia. – Chciałam wrócić do pracy po urlopie wychowawczym i po prostu nie było już dla mnie miejsca. Być może byłam wtedy zbyt młoda. To był też trudny moment w życiu, by zawalczyć o siebie. Dlatego dziś wspieram kobiety w walce o ich prawa i rozwój zawodowy – odpowiedziała.

Utrudniony powrót do pracy po urlopie macierzyńskim

Problem, na który zwraca uwagę ekspertka, jest poważny i powszechny. Już w 2023 r. sygnalizował go Rzecznik Praw Obywatelskich. Skalę tej dyskryminacji pokazują liczby. Polski Instytut Ekonomiczny w raporcie „Mama wraca do pracy – bariery behawioralne i kierunki wsparcia”, zbadał problemy kobiet, które chcą wrócić do pracy po urodzeniu dziecka i przerwie w opiece nad nim.

Według raportu co piąta niepracująca mama dziecka w wieku 7–9 lat nie może znaleźć odpowiedniej pracy. Statystyki pokazują, że kobiety dużo częściej niż mężczyźni pozostają bierne zawodowo. Na 1000 pracujących kobiet przypada 1012 nieaktywnych zawodowo, a na 1000 pracujących mężczyzn – 564.

42 proc. niepracujących kobiet, które mają dziecko w wieku 1–9 lat, deklaruje, że robią to w wyniku własnej decyzji o odejściu z pracy. Problem utraty pracy przez młode matki nie jest marginalny. Aż 15 proc. kobiet po urodzeniu dziecka straciło dotychczasową pracę.

Tymczasem kobiety po urlopach macierzyńskich i rodzicielskich zazwyczaj pragną powrócić na swoje stanowiska. Raport z badania przygotowany przez Fundację Rodzić w mieście „Macierzyństwo a aktywność zawodowa” wskazuje, że 94,4 proc. niepracujących zawodowo matek planuje powrót na rynek pracy. Praca zawodowa daje im poczucie niezależności oraz możliwości wykorzystania swoich kompetencji, a co za tym idzie rozwoju zawodowego i osobistego.

Niestety aż 69,4 proc. matek w Polsce boi się, że po powrocie do pracy nie będą miały możliwości łączenia opieki nad dzieckiem i pracy w sposób, jaki by chciały.

Czytaj również: Młode matki w kryzysie. Ten dom ma pomóc im stanąć na nogi

Dorota Haller zwróciła uwagę także na to, że w debacie publicznej nadal powielane są stereotypy przedstawiające kobiety jako bardziej emocjonalne i obciążone obowiązkami rodzicielskimi. – A przecież za wychowanie dzieci odpowiadają oboje rodzice – zaznaczyła.

– Chciałabym, żeby więcej mężczyzn korzystało z urlopów ojcowskich i rodzicielskich. W wielu krajach, zwłaszcza skandynawskich, część urlopu jest zarezerwowana dla matki, a część dla ojca. Takie rozwiązania sprzyjają równości i ułatwiają kobietom rozwój kariery zawodowej oraz obejmowanie stanowisk kierowniczych – zaznaczyła.

Heller dodaje, że, wbrew statystykom zatrudnienia, w Polsce kobiet z wyższym wykształceniem jest więcej niż mężczyzn. Badania przeprowadzane przez Eurostat w 2018 r. pokazały, że w Polsce aż 56 proc. kobiet posiadało dyplom, natomiast w przypadku mężczyzn było to 37 proc.

Podobnie sytuacja wyglądała w całej UE. Wykształcenie wyższe (na poziomie co najmniej licencjata lub inżyniera) zdobyło 33 proc. kobiet w UE w porównaniu z 30 proc. mężczyzn. Przewaga kobiet osiągających ten poziom wykształcenia występuje w niemal wszystkich państwach członkowskich, największa jest w krajach bałtyckich, Finlandii, Szwecji i na Słowenii.

– Dlatego ta debata w ogóle nie jest o kompetencjach kobiet, ale o uprzedzeniach społeczeństwa – podkreśliła.

Czytaj także: Praca z recydywistami. „Człowiek jedzie do zakładu i nie wie, co go czeka”

„Wróciłam, choć to nie było łatwe”

Katarzyna Piekarska, prawniczka i posłanka od lat zaangażowana w działania na rzecz praw człowieka i praw zwierząt, przyznaje, że sama niejednokrotnie spotykała się z przejawami dyskryminacji ze względu na płeć. Mimo to po kilkunastu latach przerwy wróciła do aktywnej polityki i ponownie zdobyła mandat poselski. – Wróciłam, co nie jest łatwe, po 13 latach bycia poza głównym nurtem polityki, więc wydaje mi się, że sposób uprawiania przeze mnie polityki został doceniony przez wyborców – powiedziała.

Jej historia pokazuje, że o sukcesie – także tym politycznym – powinny decydować kompetencje i zaufanie społeczne, a nie stereotypowe wyobrażenia dotyczące roli kobiet czy ich sytuacji rodzinnej. Pytana o komentarz w sprawie fali krytyki, która wezbrała po przegłosowaniu Ustawy przez Sejm. – To jest obrzydliwy rodzaj hejtu – odpowiedziała.

– Takie głosy pojawiały się, gdy wchodziła kwota przy listach wyborczych. Dziś to już nikomu nie przeszkadza, a co więcej szczególnie w samorządach jest bardzo dużo kobiet – przypomniała polityczka.

To nie jest dyskryminacja mężczyzn

Przypomnijmy: w 2014 r. w życie wszedł przepis nakazujący, aby kobiety stanowiły minimum 35 proc. kandydatów do rad. Wymóg ten dotyczy wyłącznie głosowania nad składem sejmików wojewódzkich, rad powiatów i miast na prawach powiatu, a w wyborach przeprowadzonych w 2018 i 2024 r. także gmin liczących ponad 20 tys. mieszkańców. Wtedy również nie brakowało głosów, że parytety to zbyt daleko idąca ingerencja, bo o obsadzie stanowisk powinny rozstrzygać umiejętności, doświadczenie i zaufanie wyborców.

Czytaj także: Andropauza bez tabu. Tak starzeją się mężczyźni w Polsce

Praktyka pokazała, że barierą w zdobywaniu mandatów nie były kompetencje. W 2025 r. radne stanowiły prawie 35 proc. składu rad w gminach wiejskich i nieco ponad 32 proc. w gminach miejskich i miejsko-wiejskich. W 2010 r., czyli przed wprowadzeniem zasady parytetów, było 25 proc. w obu tych przypadkach. Tendencja wzrostowa pokazuje zatem, że kariera polityczna nie była domeną kobiet nie ze względu na ich deficyty merytoryczne, a z powodu ograniczonych szans.

Katarzyna Piekarska dodała, że ustawa nie zawiera zapisów o charakterze ideologicznym ani dyskryminujących mężczyzn . Jej zdaniem proponowane rozwiązania nie są niczym wyjątkowym, ponieważ podobne regulacje od lat funkcjonują w wielu innych krajach. Dziwi się, że dokument może wzbudzać jeszcze jakieś kontrowersje.

– Myślę, że jeżeli ktoś w XXI wieku bez wstydu formułuje i głosi takie poglądy, to po prostu świadczy to źle o nim – stwierdziła. Piekarska ma jednak nadzieję, że prezydent wzniesie się ponad narracje swojego obozu politycznego i podpisze ustawę.

Co znalazło się w ustawie?

Ustawa definiuje „płeć niedostatecznie reprezentowaną” jako tę, której przedstawiciele zajmują nie więcej niż 49 proc. łącznej liczby stanowisk w organach spółki. Duże spółki giełdowe będą zobowiązane do zapewnienia, aby płeć niedostatecznie reprezentowana stanowiła liczbę najbardziej zbliżoną do 33 proc. wszystkich stanowisk w zarządach i radach nadzorczych łącznie (jednocześnie nie przekraczając progu 49 proc.).

Zgodnie z nowymi przepisami, spółki będą musiały stosować neutralnie sformułowane, jednoznaczne i niedyskryminacyjne kryteria doboru kandydatów, uwzględniające ich kwalifikacje. Kryteria te muszą zostać ściśle określone jeszcze przed rozpoczęciem procedury rekrutacyjnej . W przypadku kandydatów o równorzędnych kwalifikacjach pierwszeństwo otrzyma osoba należąca do płci niedostatecznie reprezentowanej.

Walne zgromadzenia spółek będą miały obowiązek podjęcia uchwały w sprawie polityki równowagi płci, która obejmie m.in. programy rozwoju kariery oraz strategię zarządzania zasobami ludzkimi. Dokument ten będzie musiał być publicznie udostępniany na stronie internetowej spółki.

Organem odpowiedzialnym za nadzór nad przestrzeganiem nowych obowiązków informacyjnych i sprawozdawczych oraz realizacją polityki równowagi płci będzie Komisja Nadzoru Finansowego (KNF). W przypadku rażących naruszeń przepisów KNF będzie mogła nałożyć na spółkę karę finansową do 500 000 zł, natomiast przy mniejszych uchybieniach – wydawać oficjalne zalecenia.

Kogo dotyczą nowe przepisy?

Regulacje dotyczą dużych spółek giełdowych z siedzibą w Polsce, których co najmniej jedna akcja jest notowana na rynku regulowanym w państwie członkowskim UE. Zgodnie z unijnymi standardami, przepisy obejmą firmy zatrudniające co najmniej 250 pracowników, których roczny obrót przekracza 50 mln euro lub całkowity bilans roczny wynosi powyżej 43 mln euro. Mikro-, małe oraz średnie przedsiębiorstwa są całkowicie wyłączone ze stosowania tej ustawy.

Czytaj również: Zamiana B2B na umowę o pracę to nie wszystko. Oto skutki reformy PIP